Das Phänomen Ghosting in Mittelhessen: Ein Interview mit Steffen Kuras

03.04.2019

Ghosting ist ein Synonym für „in Luft auflösen“ - ein Phänomen, bei welchem sich Bewerber, die kurz vor der Zusage sind oder bereits unterschrieben haben, plötzlich nicht mehr melden oder auftauchen. Diese „Geister“ klingen im ersten Moment nach einem schlechten Scherz, aber sind in vielen Unternehmen Realität. Wir wollen uns erkundigen, wie es in mittelhessischen Unternehmen aussieht und haben mit Steffen Kuras, Abteilungsleiter Personalmarketing/Recruiting bei der Loh Services GmbH und Co. KG, gesprochen.

Ist ihnen solch ein Ghosting bereits passiert? Also haben sich Bewerber bei Ihnen gemeldet, um sich danach wieder „in Luft aufzulösen“?
Steffen Kuras: Wir haben von diesem Phänomen gehört. Glücklicherweise haben wir bisher nur wenige solcher Fälle erlebt. Aber wir beobachten, dass sich das Bewerberverhalten bezogen auf die Verbindlichkeit schon etwas geändert hat.

Können Sie sich erklären, warum manche Bewerber so handeln?
Kuras:
Das kann verschiedene Gründe haben. Die Motive bei Bewerbern für ein solches Verhalten können sehr unterschiedlich sein, z.B. Gleichgültigkeit oder Unzufriedenheit. Einige Kandidaten bewerben sich heute parallel auf viele Stellen, die Zielrichtung und Motivation ist nicht immer nachvollziehbar. Allgemein kann man sagen, dass wir einen Wandel zum Arbeitnehmermarkt haben. Gut qualifizierte Fach- und Führungskräfte sind gefragt. Daher haben sich die Verhandlungspositionen etwas verschoben und das spiegelt sich dann auch gelegentlich im Bewerberverhalten. So kann ein verbindliches Vertragsangebot auch ein Mittel zum Zweck sein, um die eigene Marktposition zu prüfen oder an anderer Stelle weiter zu verhandeln.

In einem Artikel des Manager Magazins zum Thema Ghosting spricht der Autor von einer Art „Rache“, da sich manche Unternehmen bei einem Bewerbungsverfahren ebenfalls nicht zurück melden und ausgeschiedenen Bewerbern keine Rückmeldung über ihren Status geben. Finden Sie diese Erklärung nachvollziehbar? Vergessen Sie auch, sich bei Bewerbern „abzumelden“?               
Kuras: Rache ist ein großes Wort. Sicherlich büßen Unternehmen manchmal auch für Versäumnisse anderer oder für Dinge, die sie nicht immer beeinflussen können. Ein fairer Umgang sollte ein Muss für beide Seiten sein. Wir achten als Personaler sehr darauf, dass wir den Kandidaten auf „Augenhöhe“ begegnen. Jeder Bewerber erhält von uns eine verbindliche Rückmeldung, in den allermeisten Fällen erfolgt diese zeitnah. Das war schon immer unser Grundsatz. Unser Bewerbermanagement-System hilft uns dabei, so behalten wir den Überblick und stellen eine professionelle Bearbeitung sicher. Aber: Fehler oder Versäumnisse kann man nicht immer vermeiden. In solchen Fällen helfen der Griff zum Telefon und ein klärendes Gespräch von Mensch zu Mensch. Wir arbeiten jeden Tag daran besser zu sein als gestern.

Würden Sie sagen, dass ihr Bewerbungsverfahren einwandfrei läuft und es von anderen Unternehmen übernommen werden kann? Inwiefern finden Sie, dass Ihr Unternehmen an dieser Stelle noch Verbesserungspotential hat?  Kuras: Uns ist es sehr wichtig, dass der Bewerber sich einfach und komfortabel bewerben kann. Unserer Karriereportal und das eingebundene Online-Bewerbungsverfahren stellen wir dafür immer wieder auf den Prüfstand, auch was den Datenschutz betrifft. Der gesamte Prozess sollte Transparenz bieten und für alle Beteiligten nicht zu lange dauern. Unser Anspruch ist es, den Bewerber über die gesamte Phase des Bewerbungs- und Auswahlprozesses optimal zu betreuen. Wir setzen hier sehr auf Verbindlichkeit. Eine gute „Candidate Journey“ baut ein gutes Verhältnis zwischen künftigem Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf – noch bevor überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht. So bleiben Phänomene wie das angesprochene „Ghosting“ sicherlich eine Randerscheinung.

Würden Sie der Aussage zustimmen, dass die Unternehmen sich heutzutage um gute Kandidaten „schlagen“? Ist es schwieriger gute Bewerber zu finden?
Kuras: Die demografische Entwicklung und enge Bewerbermärkte in speziellen Funktionsbereichen verschärfen definitiv den „War for Talents“. Hier spielen auch neue Technologien eine Rolle, für die es teilweise noch wenig formale Abschlüsse und Ausbildungsbilder gibt, z.B. im Bereich der Digitalisierung der Produktion, Stichwort Industrie 4.0. In der Friedhelm Loh Group bilden wir daher für solche Bedarfe unsere Mitarbeiter in der unternehmenseigenen Loh Academy weiter. Gerade bei Maschinen- und Anlagenführern sehen wir eine hervorragende Lernbereitschaft. Darüber hinaus müssen die traditionellen Recruiting-Maßnahmen flankiert werden von Active Sourcing Maßnahmen und Social Media Aktivitäten. Nicht nur der Kandidat bewirbt sich beim Unternehmen. Auch die Unternehmen müssen sich die Frage stellen „Wie attraktiv sind wir als Arbeitgeber?“. Eine ehrliche Kommunikation ist dabei besonders wichtig, damit auf beiden Seiten ein authentisches Bild entsteht. Ich denke, dass wir als Familienunternehmen und international erfolgreiche und zukunftsorientierte Unternehmensgruppe unseren Mitarbeitern und Bewerbern vieles bieten können. Denn wir haben Software und Hardware, modernste Produktion und internationale Expansion unter einem Dach – das gibt es nicht so oft. Wir sind sicher, dass wir mit unseren innovativen Systemlösungen nicht nur unsere Kunden begeistern können und freuen uns auf Bewerber, die mit uns zusammen die Zukunft gestalten wollen.





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