So passt digitales Recruiting in den Mittelstand
Die Notwendigkeit, digitale Wege bei der Personalgewinnung zu beschreiten, ist in der letzten Zeit ohne Zweifel gestiegen – vor allem bei den Firmen, die bisher darauf verzichtet haben. Gleichzeitig war das Angebot an Inspiration, Information und konkreten Hilfsangeboten wohl noch nie so groß. So finden Sie passende Lösungen für Ihr digitales Recruiting.
Warum Personalgewinnung überhaupt digitalisieren?
Die Kombination aus digitalem Jobportal und einem Bewerbermanagementsystem (BMS) bringt die Personalgewinnung zweifellos auf ein neues Level: Jobbörsen sind die Bühne für die Unternehmenskultur, machen das Verwalten von Vakanzen in Echtzeit möglich und sorgen für deren schnelle und gründliche Verbreitung auf dem Bewerbermarkt.
Digitales Bewerbermanagement ist dann der erste konkrete Kontaktpunkt mit den Bewerbenden und ermöglicht einen reibungslos funktionierenden Auswahlprozess. BMS docken an einer Schlüsselstelle der Azubi- und Fachkräftegewinnung an, denn sie gestalten die Kommunikation mit den Bewerbenden übersichtlich und sorgen so für viel schnellere Reaktionszeiten und kürzere time-to-hire.
Die Digitalisierung des Recruitings ist häufig der Startschuss für eine digitalere Ausrichtung des Unternehmens im Ganzen (gewesen).
Problem: Der BMS-Schuh ist zu groß
Vor dem Hintergrund antrainierter Prozesse und bestehender Budgets fällt die digitale Transformation in Sachen Bewerbermanagement gerade kleinen und mittleren Unternehmen verständlicherweise schwer. Deshalb braucht es Lösungen, die sich den bestehenden Strukturen nicht aufzwingen, sondern diese ergänzen und natürlich optimieren.
Für große, international agierende Unternehmen bietet der Markt zahlreiche Softwarelösungen und Portale, im Pricing und Handling sind sie für KMU jedoch oft zu unflexibel und teils komplexer als nötig. Die Folge: Sie bewirken das Gegenteil, lähmen die wichtige Dynamik in der Personalarbeit und bremsen aus, nicht zuletzt durch die lange interne Umstellung auf das neue System. Die Kandidat:innen sind dann schnell weg.
Lösung: Software as a Service passt!
Das Prinzip von „Software as a Service“ (SaaS) ist da wegweisend: Man bucht heute eine Software und kann schon morgen loslegen. Software, die sich durch gute, intuitive Usability auszeichnet, sich also an den Nutzungsgewohnheiten der Personalverantwortlichen orientiert (und nicht umgekehrt), steigert augenblicklich die Effizienz des Bewerbermanagements. SaaS ist der Schlüssel, langwierige Schulungen der Personalabteilung und den internen IT-Aufwand einer Implementierung des Systems oder dessen Updates auf lokalen Rechnern zu umgehen.
DSGVO-Konformität bzgl. des Umgangs mit sensiblen Bewerberdaten und flüssige Kollaboration mit Fachabteilungen bei der Kandidat:innen-Auswahl liefern SaaS-Bewerbermanagement-Lösungen gleich mit – um nur einige weitere Pluspunkte zu nennen.
Das Ergebnis: Der Stellenbesetzungsprozess wird schneller, flüssiger und das kann ein entscheidender Vorsprung gegenüber Unternehmen sein, deren Software-Lösungen sie an dieser entscheidenden Stelle der Unternehmensentwicklung eher lähmen, statt zu optimieren.
